(주) 동방하이테크상사

직원의 무단결근, 어떻게 대응해야 하나요?​

1. 무단결근의 정의 및 문제점

• 무단결근이란 근로자가 정당한 사유 없이 사용자의 승인 없이 출근하지 않는 행위를 의미함.
• 이는 근로제공의무 불이행으로 간주되어 노사 간 신뢰 관계를 무너뜨리는 주요 징계 사유로 작용할 수 있음.

2. 무단결근에 대한 법적 판단 기준

• 대법원 판례(법87누980, 1989.3.14.):
  • 무단결근의 시기, 양태, 원인 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하며, 단순한 결근 일수만을 근거로 징계하는 것은 재량권 남용으로 볼 수 있음.
• 대법원 판례(대법2008두16094, 2009.1.15.):
  • 근로자의 결근이 정당화되려면 객관적인 소명 자료(진단서 등)를 제출하고 사용자의 승인을 받아야 함.
• 대법원 판례(대법91다17931, 1992.4.24.):
  • 사용자의 명시적인 결근계 제출 지시에 대해 근로자가 이를 무시하고 제출하지 않는다면 무단결근으로 인정됨.

3. 사례 분석: 한 기업의 고민

• 제조업을 운영하는 한 대표가 3개월 전부터 지각이 잦아진 직원이 3일 연속 무단결근을 하며 결근계를 제출하지 않음.
• 대표가 직원에게 결근계를 제출하라고 요구했으나, 직원은 오히려 "인권침해"라고 반발.
• 회사 취업규칙에 따라 3일 이상 연속 무단결근 또는 1년 중 총 7일 무단결근 시 징계 가능.

4. 무단결근 직원에 대한 조치

• 징계 절차 진행:
  • 징계 이전에 근로자에게 소명 기회를 부여하고, 인사위원회를 구성하여 공정한 절차를 진행해야 함.
• 징계 수준 결정:
  • 징계 수단에는 해고, 정직, 감봉, 견책 등이 있음.
  • 형식적인 무단결근 일수만으로 해고하는 것은 위법 가능성이 있음.
• 징계 해고 요건:
  • 근로자가 사용자의 반복된 결근계 제출 요청을 거부하고
  • 객관적인 사유 없이 출근하지 않으며 증빙 서류도 제출하지 않을 경우, 징계 해고 사유로 인정될 수 있음.

5. 실무 적용 시 유의점

• 근로계약서 및 취업규칙에 명확한 규정을 포함해야 함.
• 사전 경고 및 합리적인 절차 진행:
  • 무단결근이 발생하면 즉시 사유를 확인하고 공식적으로 경고.
  • 근로자에게 충분한 해명의 기회를 부여.
  • 공식적인 징계 절차(인사위원회)를 거쳐야 법적 분쟁을 방지 가능.
• 인권침해 주장에 대한 대응:
  • 징계 절차가 적법하게 진행되고 있음을 문서로 기록.
  • 법률 자문을 받아 적법성을 확보.

6. 결론

• 무단결근은 징계 사유가 될 수 있지만, 법적 절차를 준수해야 함.
• 단순한 결근 일수만으로 해고하는 것은 위법 가능성이 있으므로, 객관적인 소명 자료 제출 요구 및 인사위원회 절차 준수가 필수.
• 기업은 취업규칙을 명확히 하고, 직원과의 소통을 강화하여 무단결근 문제를 예방하는 것이 중요.

출처 : IBK가 만드는 중소기업 CEO REPORT 2월호

업무 스트레스로 인한 정신질환이 산업재해로 인정될 수 있는지에 대한 사례와 법적 기준

1. 사례 소개

• 자동차 부품 제조업체를 운영하는 한 경영자가 업무 스트레스로 인해 정신질환을 주장하는 직원의 산업재해 인정 여부에 대해 고민하는 상황을 상담 요청.
• 해당 직원은 업무 적성 문제와 과중한 업무 스트레스로 인해 우울증과 수면장애 진단을 받고 이를 산업재해로 인정해달라고 요청.
• 회사 측에서는 업무 기인성이 불분명하다는 입장을 보이며 법적 판단 기준에 대한 상담을 진행.

2. 정신질환과 산업재해 인정 기준

• 산업재해보상보험법(산재법) 제5조 제1호:
  • "업무상의 재해란 업무상의 사유로 인한 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미한다."
  • 즉, 업무와 정신질환 간의 인과관계가 입증되면 산업재해로 인정될 수 있음.
• 산재법 제37조 제1항 제2호:
  • 산업재해로 인정되는 정신질환 유형:
    1. 업무 수행 과정에서 유해한 위험 요인에 노출되어 발생한 질병.
    2. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병.
    3. 업무상 정신적 스트레스로 인한 질병.
    4. 기타 업무와 관련해 발생한 질병.

3. 업무 기인성 판단 요소

• 근로복지공단의 판단 기준:
  1. 의학적 진단 및 소견 필수:
     • 근로자는 주치의 의견서와 대학병원 산업의학과 진단을 받아야 함.
  2. 정신질환 유형별 기준:
     • 우울장애: 최소 2주 이상 지속적인 우울 증상이 확인되어야 함.
     • 불안장애: 병적인 불안과 공포가 일상에 장애를 초래하는 경우.
     • 수면장애: 단순 피로가 아닌, 업무 시간과 관련한 수면 패턴 변화가 입증되어야 함.
  3. 업무 환경 및 직무 관련성 검토:
     • 해당 직원의 업무 강도, 업무 적성 문제, 동료와의 관계 등이 영향을 미쳤는지 조사.
  4. 과거 병력 및 개인 성향 조사:
     • 원래 정신질환을 앓고 있었는지 확인.
  5. 산업의학적 검토 및 심의 과정:
     • 경미한 경우를 제외하고 근로복지공단이 업무상질병판정위원회를 통해 심의.

4. 결론 및 시사점

• 정신질환이 단순 개인적 문제인지, 업무 기인성이 있는지 입증이 중요.
• 업무 부담이 객관적으로 과중하고, 정신적 스트레스로 인해 병이 발생했다는 증거가 필요.
• 단순히 "업무가 힘들다"는 이유만으로는 인정이 어렵고, 구체적인 업무 환경 증거 및 의학적 진단이 필수.
• 경영자는 직원 관리 시 사전 예방책(적절한 부서 이동, 업무 조정 등)을 마련하는 것이 중요함.

결론

산업재해 인정 여부는 업무와 질병 간의 인과관계 입증 여부에 따라 달라짐. 회사 입장에서는 사전 예방과 증빙 자료를 철저히 준비하는 것이 중요하며, 근로자는 자신의 질병이 업무에서 비롯되었음을 객관적으로 입증해야 함.

출처 :

● 소정근로시간

1. 일반성인근로자 : 법정기준근무시간 - 하루8시간, 1주40시간
2. 18세 미만의 연소근로자 : 법정기준근무시간 - 하루7시간, 1주35시간 제한
3. 초단시간근로자 : 소정근로시간이 주 15시간 미만인, 주휴일, 연차휴가, 퇴직금 적용안됨

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● 연장근무시 통상임금의 150%지급

• 연장근무 입증방법이 모호하기 때문에 요즘은 연장근무 승인제를 많이 채택

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● 회식이나 워크숍도 근로시간?

그렇다, 허나 다만 업무와 관련되어 있고 참석에 대한 강요가 있어야 한다.

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IBK경제연구소 CEO Report 7월호에서 발췌