직원의 무단결근, 어떻게 대응해야 하나요?
1. 무단결근의 정의 및 문제점
- 무단결근이란 근로자가 정당한 사유 없이 사용자의 승인 없이 출근하지 않는 행위를 의미함.
- 이는 근로제공의무 불이행으로 간주되어 노사 간 신뢰 관계를 무너뜨리는 주요 징계 사유로 작용할 수 있음.
2. 무단결근에 대한 법적 판단 기준
- 대법원 판례(법87누980, 1989.3.14.):
- 무단결근의 시기, 양태, 원인 등 구체적인 사정을 고려하여 판단해야 하며, 단순한 결근 일수만을 근거로 징계하는 것은 재량권 남용으로 볼 수 있음.
- 대법원 판례(대법2008두16094, 2009.1.15.):
- 근로자의 결근이 정당화되려면 객관적인 소명 자료(진단서 등)를 제출하고 사용자의 승인을 받아야 함.
- 대법원 판례(대법91다17931, 1992.4.24.):
- 사용자의 명시적인 결근계 제출 지시에 대해 근로자가 이를 무시하고 제출하지 않는다면 무단결근으로 인정됨.
3. 사례 분석: 한 기업의 고민
- 제조업을 운영하는 한 대표가 3개월 전부터 지각이 잦아진 직원이 3일 연속 무단결근을 하며 결근계를 제출하지 않음.
- 대표가 직원에게 결근계를 제출하라고 요구했으나, 직원은 오히려 "인권침해"라고 반발.
- 회사 취업규칙에 따라 3일 이상 연속 무단결근 또는 1년 중 총 7일 무단결근 시 징계 가능.
4. 무단결근 직원에 대한 조치
- 징계 절차 진행:
- 징계 이전에 근로자에게 소명 기회를 부여하고, 인사위원회를 구성하여 공정한 절차를 진행해야 함.
- 징계 수준 결정:
- 징계 수단에는 해고, 정직, 감봉, 견책 등이 있음.
- 형식적인 무단결근 일수만으로 해고하는 것은 위법 가능성이 있음.
- 징계 해고 요건:
- 근로자가 사용자의 반복된 결근계 제출 요청을 거부하고
- 객관적인 사유 없이 출근하지 않으며 증빙 서류도 제출하지 않을 경우, 징계 해고 사유로 인정될 수 있음.
5. 실무 적용 시 유의점
- 근로계약서 및 취업규칙에 명확한 규정을 포함해야 함.
- 사전 경고 및 합리적인 절차 진행:
- 무단결근이 발생하면 즉시 사유를 확인하고 공식적으로 경고.
- 근로자에게 충분한 해명의 기회를 부여.
- 공식적인 징계 절차(인사위원회)를 거쳐야 법적 분쟁을 방지 가능.
- 인권침해 주장에 대한 대응:
- 징계 절차가 적법하게 진행되고 있음을 문서로 기록.
- 법률 자문을 받아 적법성을 확보.
6. 결론
- 무단결근은 징계 사유가 될 수 있지만, 법적 절차를 준수해야 함.
- 단순한 결근 일수만으로 해고하는 것은 위법 가능성이 있으므로, 객관적인 소명 자료 제출 요구 및 인사위원회 절차 준수가 필수.
- 기업은 취업규칙을 명확히 하고, 직원과의 소통을 강화하여 무단결근 문제를 예방하는 것이 중요.
출처 : IBK가 만드는 중소기업 CEO REPORT 2월호
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